Kamis, 24 September 2009
Menumbuhkan Kreativitas di Tempat Kerja
Anda mungkin sependapat dengan saya bahwa Garin Nugroho, sutradara penuh bakat yang telah meraih berbagai penghargaan di dalam maupun luar negeri, adalah seseorang yang sangat kreatif. Kreativitas beliau dapat terlihat dari karya-karyanya yang cenderung lain dari pada yang biasanya. Ditengah-tengah suasana dunia perfilman dan sinetron Indonesia yang cenderung menonjolkan kemewahan & thema-thema yang jauh dari realitas (dunia mimpi), Garin mampu melahirkan film-film yang berkisah tentang realitas kehidupan dan dapat dilihat dalam kehidupan sehari-hari. Lebih dari itu, Garin dapat memadukan antara kemampuan mengexplorasi berbagai realitas yang ada ke dunia film/sinetron dengan prinsip-prinsip seni. Sehingga hal-hal yang sederhana menjadi menarik dan penting, meskipun di Indonesia belum banyak orang yang memahami hal itu.
Pertanyaan kita adalah bagaimana seseorang bisa begitu kreatif sementara yang lainnya tidak. Apakah kreativitas dapat dipelajari? Jika ya, bagaimana menumbuhkan kreativitas di tempat kerja?
Menurut para ahli, seseorang yang kreatif selalu melihat segala sesuatu dengan cara berbeda dan baru, dan biasanya tidak dilihat oleh orang lain. Orang yang kreatif, pada umumnya mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin, biasanya dapat melakukan sesuatu yang menyimpang dari cara-cara tradisional. Proses kreativitas melibatkan adanya ide-ide baru, berguna, dan tidak terduga tetapi dapat diimplementasikan.
Tahap-Tahap Kreativitas
Secara umum tahapan kreativitas dapat dibagi dalam 4 tahap: Exploring, Inventing, Choosing dan Implementing.
1. Exploring. Pada tahap ini pekerja atau businessman mengidentifikasi hal-hal apa saja yang ingin dilakukan dalam kondisi yang ada saat ini. Sekali mereka mendapatkan jawaban dari pertanyaan tersebut maka proses kreativitas sudah dimulai.Hal penting yang harus diperhatikan pada saat ini adalah menciptakan iklim yang menunjang proses berpikir kreatif
2. Inventing. Pada tahap ini, sangat penting bagi perusahaan untuk melihat atau mereview berbagai alat, teknik dan metode yang telah dimiliki yang mungkin dapat membantu dalam menghilangkan cara berpikir yang traditional.
3. Choosing. Pada tahap ini perusahaan mengidentifikasi dan memilih ide-ide yang paling mungkin untuk dilaksanakan.
4. Implementing. Tahap akhir untuk dapat disebut kreatif adalah bagaimana membuat suatu ide dapat diimplementasikan. Seseorang bisa saja memiliki ide cemerlang, tetapi jika ide tersebut tidak dapat diimplementasikan, maka hal itu menjadi sia-sia saja. Sama saja dengan syair lagu "layu sebelum berkembang".
Model Kreativitas
Menurut Charles Prather, dalam bukunya Blueprint for Innovation, gaya atau model kreativitas seseorang bersifat menetap. Prather membagi 2 gaya kreativitas:
1. Adaptive Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja cenderung menggunakan kreativitas untuk menyempurnakan system dimana mereka bekerja. Hal-hal yang terlihat pada orang yang memiliki gaya ini adalah bahwa mereka akan berusaha sebaik mungkin untuk membuat system menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih murah dan efisien. Apa yang mereka lakukan akan dapat dilihat hasilnya secara cepat. Oleh karena itu mereka lebih sering mendapat penghargaan.
2. Innovative Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja cenderung untuk menantang dan mengubah sistem yang sudah ada. Mereka dapat disebut sebagai "agent of change" karena lebih memfokuskan pada penemuan sistem baru daripada menyempurnakan yang sudah ada. Dalam perusahaan mereka dapat dilihat pada bagian-bagian yang melakukan riset, penciptaan produk baru, mengantisipasi kebutuhan pelanggan tanpa diminta, dan orang-orang yang menjaga kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang.
Hambatan untuk Berpikir Kreatif
Meskipun kreativitas dan inovasi sangat dihargai di banyak perusahaan, namun hal tersebut tidak selalu dikomunikasi kepada para pegawainya. Perusahaan bahkan seringkali tidak memberikan ruang gerak bagi para pekerjanya untuk berkreasi dan berinovasi. Banyak perusahaan di Indonesia merupakan contoh dimana ide-ide kreatif hanya berakhir diruang-ruang rapat semata.
Hambatan lain yang mengganggu kreativitas adalah jika pekerjaan yang kita jalani tidak sesuai dengan minat dan bakat yang kita miliki. Selain itu gaya kreativitas yang dimiliki tidak "match" dengan tuntutan pekerjaan sehari-hari. Contoh: gaya kreativitas Anda adalah sebagai "agent of change" tetapi pekerjaan Anda lebih bersifat rutin, mekanistik dan menuntut anda untuk melakukannya sesuai dengan aturan atau prosedur yang sudah baku.
Hambatan lain datang dari unsur psikologis. Untuk menjadi kreatif seseorang harus berani untuk dinilai aneh oleh orang lain. Lihat saja para penemu dan seniman-seniman besar yang pada saat menciptakan karyanya seringkali dianggap "gila". Nah, karena itu tidak semua pegawai siap untuk berbeda pendapat/ide dengan orang lain meskipun ide tersebut kemudian terbukti benar. Pola pendidikan kita yang kurang mendorong adanya variasi atau perbedaan pendapat juga sangat mendukung kurangnya kreativitas pegawai.
Menumbuhkan Kreativitas
Pada dasarnya kreativitas dapat terjadi di semua bentuk organisasi atau perusahaan sejauh organisasi tersebut menghargai atau mendorong individu-individu untuk berkreasi. Jika tidak, maka individu yang kreatif akan menjadi frustrasi dan selanjutnya terjebak dengan rutinitas yang ada.
Berdasarkan hasil penelitian, untuk menciptakan kreativitas dibutuhkan lingkungan kerja kondusif yang menyenangkan (fun), penuh rasa humor, spontan, dan memberi ruang bagi individu untuk melakukan berbagai permainan atau percobaan. Membentuk lingkungan yang kondusif seperti itu sangatlah tidak mudah bagi sebuah organisasi. Mendorong kreativitas dalam dunia kerja menuntut iklim yang permissif terhadap existensi individualitas dan penerimaan terhadap rasa humor, disamping tetap memegang teguh rasa hormat, kepercayaan dan komitment sebagai norma yang berlaku.
Salah satu cara terbaik untuk mendorong kreativitas dan inovasi dalam sebuah perusahaan adalah dengan cara mengukur sejauhmana hal tersebut telah dilakukan. Perusahaan dianjurkan untuk memasukkan unsur kreativitas dan inovasi ke dalam proses evaluasi kerja. Sebagai contoh: masukan unsur penilaian tentang berapa banyak ide dari seseorang atau kelompok (teamwork) yang dapat diimplementasikan oleh perusahaan. Jika hal ini terkomunikasi dengan baik maka setiap individu akan berusaha untuk memberikan ide secara konstruktif.
Penempatan pegawai dengan konsep the right people with the right job juga merupakan cara yang tepat untuk menstimulasi munculnya kreativitas dan inovasi. Hal ini karena penempatan pegawai pada posisi yang tepat akan mengurangi supervisi sehingga memberikan otonomi bagi individu dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaannya.
Root-Bernstein, salah seorang penulis buku Sparks of Genius, mengusulkan pentingnya pegawai untuk keluar dari cara kerja yang rutin sehingga dapat melihat masalah pekerjaan dengan cara yang baru. Salah satu cara untuk mewujudkan hal tersebut menurut Bernstein perlu dilakukan brainstorming secara regular. Dengan melakukan brainstorming pegawai diharapkan dapat memberikan ide dan solusi yang baru. Selamat mencoba.
Menumbuhkan Kreativitas di Tempat Kerja
Anda mungkin sependapat dengan saya bahwa Garin Nugroho, sutradara penuh bakat yang telah meraih berbagai penghargaan di dalam maupun luar negeri, adalah seseorang yang sangat kreatif. Kreativitas beliau dapat terlihat dari karya-karyanya yang cenderung lain dari pada yang biasanya. Ditengah-tengah suasana dunia perfilman dan sinetron Indonesia yang cenderung menonjolkan kemewahan & thema-thema yang jauh dari realitas (dunia mimpi), Garin mampu melahirkan film-film yang berkisah tentang realitas kehidupan dan dapat dilihat dalam kehidupan sehari-hari. Lebih dari itu, Garin dapat memadukan antara kemampuan mengexplorasi berbagai realitas yang ada ke dunia film/sinetron dengan prinsip-prinsip seni. Sehingga hal-hal yang sederhana menjadi menarik dan penting, meskipun di Indonesia belum banyak orang yang memahami hal itu.
Pertanyaan kita adalah bagaimana seseorang bisa begitu kreatif sementara yang lainnya tidak. Apakah kreativitas dapat dipelajari? Jika ya, bagaimana menumbuhkan kreativitas di tempat kerja?
Menurut para ahli, seseorang yang kreatif selalu melihat segala sesuatu dengan cara berbeda dan baru, dan biasanya tidak dilihat oleh orang lain. Orang yang kreatif, pada umumnya mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin, biasanya dapat melakukan sesuatu yang menyimpang dari cara-cara tradisional. Proses kreativitas melibatkan adanya ide-ide baru, berguna, dan tidak terduga tetapi dapat diimplementasikan.
Tahap-Tahap Kreativitas
Secara umum tahapan kreativitas dapat dibagi dalam 4 tahap: Exploring, Inventing, Choosing dan Implementing.
1. Exploring. Pada tahap ini pekerja atau businessman mengidentifikasi hal-hal apa saja yang ingin dilakukan dalam kondisi yang ada saat ini. Sekali mereka mendapatkan jawaban dari pertanyaan tersebut maka proses kreativitas sudah dimulai.Hal penting yang harus diperhatikan pada saat ini adalah menciptakan iklim yang menunjang proses berpikir kreatif
2. Inventing. Pada tahap ini, sangat penting bagi perusahaan untuk melihat atau mereview berbagai alat, teknik dan metode yang telah dimiliki yang mungkin dapat membantu dalam menghilangkan cara berpikir yang traditional.
3. Choosing. Pada tahap ini perusahaan mengidentifikasi dan memilih ide-ide yang paling mungkin untuk dilaksanakan.
4. Implementing. Tahap akhir untuk dapat disebut kreatif adalah bagaimana membuat suatu ide dapat diimplementasikan. Seseorang bisa saja memiliki ide cemerlang, tetapi jika ide tersebut tidak dapat diimplementasikan, maka hal itu menjadi sia-sia saja. Sama saja dengan syair lagu "layu sebelum berkembang".
Model Kreativitas
Menurut Charles Prather, dalam bukunya Blueprint for Innovation, gaya atau model kreativitas seseorang bersifat menetap. Prather membagi 2 gaya kreativitas:
1. Adaptive Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja cenderung menggunakan kreativitas untuk menyempurnakan system dimana mereka bekerja. Hal-hal yang terlihat pada orang yang memiliki gaya ini adalah bahwa mereka akan berusaha sebaik mungkin untuk membuat system menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih murah dan efisien. Apa yang mereka lakukan akan dapat dilihat hasilnya secara cepat. Oleh karena itu mereka lebih sering mendapat penghargaan.
2. Innovative Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja cenderung untuk menantang dan mengubah sistem yang sudah ada. Mereka dapat disebut sebagai "agent of change" karena lebih memfokuskan pada penemuan sistem baru daripada menyempurnakan yang sudah ada. Dalam perusahaan mereka dapat dilihat pada bagian-bagian yang melakukan riset, penciptaan produk baru, mengantisipasi kebutuhan pelanggan tanpa diminta, dan orang-orang yang menjaga kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang.
Hambatan untuk Berpikir Kreatif
Meskipun kreativitas dan inovasi sangat dihargai di banyak perusahaan, namun hal tersebut tidak selalu dikomunikasi kepada para pegawainya. Perusahaan bahkan seringkali tidak memberikan ruang gerak bagi para pekerjanya untuk berkreasi dan berinovasi. Banyak perusahaan di Indonesia merupakan contoh dimana ide-ide kreatif hanya berakhir diruang-ruang rapat semata.
Hambatan lain yang mengganggu kreativitas adalah jika pekerjaan yang kita jalani tidak sesuai dengan minat dan bakat yang kita miliki. Selain itu gaya kreativitas yang dimiliki tidak "match" dengan tuntutan pekerjaan sehari-hari. Contoh: gaya kreativitas Anda adalah sebagai "agent of change" tetapi pekerjaan Anda lebih bersifat rutin, mekanistik dan menuntut anda untuk melakukannya sesuai dengan aturan atau prosedur yang sudah baku.
Hambatan lain datang dari unsur psikologis. Untuk menjadi kreatif seseorang harus berani untuk dinilai aneh oleh orang lain. Lihat saja para penemu dan seniman-seniman besar yang pada saat menciptakan karyanya seringkali dianggap "gila". Nah, karena itu tidak semua pegawai siap untuk berbeda pendapat/ide dengan orang lain meskipun ide tersebut kemudian terbukti benar. Pola pendidikan kita yang kurang mendorong adanya variasi atau perbedaan pendapat juga sangat mendukung kurangnya kreativitas pegawai.
Menumbuhkan Kreativitas
Pada dasarnya kreativitas dapat terjadi di semua bentuk organisasi atau perusahaan sejauh organisasi tersebut menghargai atau mendorong individu-individu untuk berkreasi. Jika tidak, maka individu yang kreatif akan menjadi frustrasi dan selanjutnya terjebak dengan rutinitas yang ada.
Berdasarkan hasil penelitian, untuk menciptakan kreativitas dibutuhkan lingkungan kerja kondusif yang menyenangkan (fun), penuh rasa humor, spontan, dan memberi ruang bagi individu untuk melakukan berbagai permainan atau percobaan. Membentuk lingkungan yang kondusif seperti itu sangatlah tidak mudah bagi sebuah organisasi. Mendorong kreativitas dalam dunia kerja menuntut iklim yang permissif terhadap existensi individualitas dan penerimaan terhadap rasa humor, disamping tetap memegang teguh rasa hormat, kepercayaan dan komitment sebagai norma yang berlaku.
Salah satu cara terbaik untuk mendorong kreativitas dan inovasi dalam sebuah perusahaan adalah dengan cara mengukur sejauhmana hal tersebut telah dilakukan. Perusahaan dianjurkan untuk memasukkan unsur kreativitas dan inovasi ke dalam proses evaluasi kerja. Sebagai contoh: masukan unsur penilaian tentang berapa banyak ide dari seseorang atau kelompok (teamwork) yang dapat diimplementasikan oleh perusahaan. Jika hal ini terkomunikasi dengan baik maka setiap individu akan berusaha untuk memberikan ide secara konstruktif.
Penempatan pegawai dengan konsep the right people with the right job juga merupakan cara yang tepat untuk menstimulasi munculnya kreativitas dan inovasi. Hal ini karena penempatan pegawai pada posisi yang tepat akan mengurangi supervisi sehingga memberikan otonomi bagi individu dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaannya.
Root-Bernstein, salah seorang penulis buku Sparks of Genius, mengusulkan pentingnya pegawai untuk keluar dari cara kerja yang rutin sehingga dapat melihat masalah pekerjaan dengan cara yang baru. Salah satu cara untuk mewujudkan hal tersebut menurut Bernstein perlu dilakukan brainstorming secara regular. Dengan melakukan brainstorming pegawai diharapkan dapat memberikan ide dan solusi yang baru. Selamat mencoba.
Pertanyaan kita adalah bagaimana seseorang bisa begitu kreatif sementara yang lainnya tidak. Apakah kreativitas dapat dipelajari? Jika ya, bagaimana menumbuhkan kreativitas di tempat kerja?
Menurut para ahli, seseorang yang kreatif selalu melihat segala sesuatu dengan cara berbeda dan baru, dan biasanya tidak dilihat oleh orang lain. Orang yang kreatif, pada umumnya mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin, biasanya dapat melakukan sesuatu yang menyimpang dari cara-cara tradisional. Proses kreativitas melibatkan adanya ide-ide baru, berguna, dan tidak terduga tetapi dapat diimplementasikan.
Tahap-Tahap Kreativitas
Secara umum tahapan kreativitas dapat dibagi dalam 4 tahap: Exploring, Inventing, Choosing dan Implementing.
1. Exploring. Pada tahap ini pekerja atau businessman mengidentifikasi hal-hal apa saja yang ingin dilakukan dalam kondisi yang ada saat ini. Sekali mereka mendapatkan jawaban dari pertanyaan tersebut maka proses kreativitas sudah dimulai.Hal penting yang harus diperhatikan pada saat ini adalah menciptakan iklim yang menunjang proses berpikir kreatif
2. Inventing. Pada tahap ini, sangat penting bagi perusahaan untuk melihat atau mereview berbagai alat, teknik dan metode yang telah dimiliki yang mungkin dapat membantu dalam menghilangkan cara berpikir yang traditional.
3. Choosing. Pada tahap ini perusahaan mengidentifikasi dan memilih ide-ide yang paling mungkin untuk dilaksanakan.
4. Implementing. Tahap akhir untuk dapat disebut kreatif adalah bagaimana membuat suatu ide dapat diimplementasikan. Seseorang bisa saja memiliki ide cemerlang, tetapi jika ide tersebut tidak dapat diimplementasikan, maka hal itu menjadi sia-sia saja. Sama saja dengan syair lagu "layu sebelum berkembang".
Model Kreativitas
Menurut Charles Prather, dalam bukunya Blueprint for Innovation, gaya atau model kreativitas seseorang bersifat menetap. Prather membagi 2 gaya kreativitas:
1. Adaptive Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja cenderung menggunakan kreativitas untuk menyempurnakan system dimana mereka bekerja. Hal-hal yang terlihat pada orang yang memiliki gaya ini adalah bahwa mereka akan berusaha sebaik mungkin untuk membuat system menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih murah dan efisien. Apa yang mereka lakukan akan dapat dilihat hasilnya secara cepat. Oleh karena itu mereka lebih sering mendapat penghargaan.
2. Innovative Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja cenderung untuk menantang dan mengubah sistem yang sudah ada. Mereka dapat disebut sebagai "agent of change" karena lebih memfokuskan pada penemuan sistem baru daripada menyempurnakan yang sudah ada. Dalam perusahaan mereka dapat dilihat pada bagian-bagian yang melakukan riset, penciptaan produk baru, mengantisipasi kebutuhan pelanggan tanpa diminta, dan orang-orang yang menjaga kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang.
Hambatan untuk Berpikir Kreatif
Meskipun kreativitas dan inovasi sangat dihargai di banyak perusahaan, namun hal tersebut tidak selalu dikomunikasi kepada para pegawainya. Perusahaan bahkan seringkali tidak memberikan ruang gerak bagi para pekerjanya untuk berkreasi dan berinovasi. Banyak perusahaan di Indonesia merupakan contoh dimana ide-ide kreatif hanya berakhir diruang-ruang rapat semata.
Hambatan lain yang mengganggu kreativitas adalah jika pekerjaan yang kita jalani tidak sesuai dengan minat dan bakat yang kita miliki. Selain itu gaya kreativitas yang dimiliki tidak "match" dengan tuntutan pekerjaan sehari-hari. Contoh: gaya kreativitas Anda adalah sebagai "agent of change" tetapi pekerjaan Anda lebih bersifat rutin, mekanistik dan menuntut anda untuk melakukannya sesuai dengan aturan atau prosedur yang sudah baku.
Hambatan lain datang dari unsur psikologis. Untuk menjadi kreatif seseorang harus berani untuk dinilai aneh oleh orang lain. Lihat saja para penemu dan seniman-seniman besar yang pada saat menciptakan karyanya seringkali dianggap "gila". Nah, karena itu tidak semua pegawai siap untuk berbeda pendapat/ide dengan orang lain meskipun ide tersebut kemudian terbukti benar. Pola pendidikan kita yang kurang mendorong adanya variasi atau perbedaan pendapat juga sangat mendukung kurangnya kreativitas pegawai.
Menumbuhkan Kreativitas
Pada dasarnya kreativitas dapat terjadi di semua bentuk organisasi atau perusahaan sejauh organisasi tersebut menghargai atau mendorong individu-individu untuk berkreasi. Jika tidak, maka individu yang kreatif akan menjadi frustrasi dan selanjutnya terjebak dengan rutinitas yang ada.
Berdasarkan hasil penelitian, untuk menciptakan kreativitas dibutuhkan lingkungan kerja kondusif yang menyenangkan (fun), penuh rasa humor, spontan, dan memberi ruang bagi individu untuk melakukan berbagai permainan atau percobaan. Membentuk lingkungan yang kondusif seperti itu sangatlah tidak mudah bagi sebuah organisasi. Mendorong kreativitas dalam dunia kerja menuntut iklim yang permissif terhadap existensi individualitas dan penerimaan terhadap rasa humor, disamping tetap memegang teguh rasa hormat, kepercayaan dan komitment sebagai norma yang berlaku.
Salah satu cara terbaik untuk mendorong kreativitas dan inovasi dalam sebuah perusahaan adalah dengan cara mengukur sejauhmana hal tersebut telah dilakukan. Perusahaan dianjurkan untuk memasukkan unsur kreativitas dan inovasi ke dalam proses evaluasi kerja. Sebagai contoh: masukan unsur penilaian tentang berapa banyak ide dari seseorang atau kelompok (teamwork) yang dapat diimplementasikan oleh perusahaan. Jika hal ini terkomunikasi dengan baik maka setiap individu akan berusaha untuk memberikan ide secara konstruktif.
Penempatan pegawai dengan konsep the right people with the right job juga merupakan cara yang tepat untuk menstimulasi munculnya kreativitas dan inovasi. Hal ini karena penempatan pegawai pada posisi yang tepat akan mengurangi supervisi sehingga memberikan otonomi bagi individu dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaannya.
Root-Bernstein, salah seorang penulis buku Sparks of Genius, mengusulkan pentingnya pegawai untuk keluar dari cara kerja yang rutin sehingga dapat melihat masalah pekerjaan dengan cara yang baru. Salah satu cara untuk mewujudkan hal tersebut menurut Bernstein perlu dilakukan brainstorming secara regular. Dengan melakukan brainstorming pegawai diharapkan dapat memberikan ide dan solusi yang baru. Selamat mencoba.
Rabu, 23 September 2009
“ BEBERAPA PENGERTIAN ETOS KERJA ”
1. Keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang,
sekelompok orang atau sebuah institusi.
2. Etos Kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi,
mencangkup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar,
pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku,sikap-sikap, aspirasiaspirasi,
keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, standar-standar.
3. Sehimpunan perilaku positif yang lahir sebagai buah keyakinan fundamental
dan komitmen total pada sehimpunan paradigma kerja yang integral.
“ DELAPAN ETOS KERJA MENURUT JANSEN H SINAMO ”
1. Kerja adalah Rahmat
bekerja tulus penuh syukur.
2. Kerja adalah Amanah
bekerja benar penuh tanggung jawab
3. Kerja adalah Panggilan
bekerja tuntas penuh integritas.
4. Kerja adalah Aktualisasi
bekerja keras penuh semangat.
5. Kerja adalah Ibadah
bekerja serius penuh kecintaan.
6. Kerja adalah Seni
bekerja cerdas penuh kreativitas.
7. Kerja adalah Kehormatan
bekerja tekun penuh keunggulan.
8. Kerja adalah Pelayanan
bekerja paripurna penuh kerendahan hati.
sekelompok orang atau sebuah institusi.
2. Etos Kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi,
mencangkup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar,
pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku,sikap-sikap, aspirasiaspirasi,
keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, standar-standar.
3. Sehimpunan perilaku positif yang lahir sebagai buah keyakinan fundamental
dan komitmen total pada sehimpunan paradigma kerja yang integral.
“ DELAPAN ETOS KERJA MENURUT JANSEN H SINAMO ”
1. Kerja adalah Rahmat
bekerja tulus penuh syukur.
2. Kerja adalah Amanah
bekerja benar penuh tanggung jawab
3. Kerja adalah Panggilan
bekerja tuntas penuh integritas.
4. Kerja adalah Aktualisasi
bekerja keras penuh semangat.
5. Kerja adalah Ibadah
bekerja serius penuh kecintaan.
6. Kerja adalah Seni
bekerja cerdas penuh kreativitas.
7. Kerja adalah Kehormatan
bekerja tekun penuh keunggulan.
8. Kerja adalah Pelayanan
bekerja paripurna penuh kerendahan hati.
Minggu, 06 September 2009
MEBANGUN KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Ada apa dengan kinerja karyawan
Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.
Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga/organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan. Karena tidak mungkin terjadi “fokus pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.”
Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.
Awalnya, adalah Motivasi Kerja
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Diyah Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :
Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
Apa yang bisa kita ambil manfaatnya?
Menurut Diyah lagi, dari tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow tersebut, kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan level yang lebih tinggi, dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.
Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.
Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga/organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan. Karena tidak mungkin terjadi “fokus pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.”
Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.
Awalnya, adalah Motivasi Kerja
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Diyah Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :
Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
Apa yang bisa kita ambil manfaatnya?
Menurut Diyah lagi, dari tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow tersebut, kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional merupakan level yang lebih tinggi, dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.
TEORI PENENTUAN-TUJUAN
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).
Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk menca-painya.
Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me-motivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tu-juan yang harus dicapai tidak jelas.
Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan menge-tahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me-reka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meski-pun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.
Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).
Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk menca-painya.
Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me-motivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tu-juan yang harus dicapai tidak jelas.
Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan menge-tahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me-reka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meski-pun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.
Ciri‐Ciri Motivasi Berprestasi
Ciri‐ciri motivasi berprestasi tinggi:
‐ memilih untuk menghindari tujuan prestasi
yang mudah dan sulit, tetapi lebih memilih
tujuan yang moderat yang mereka pikir akan
mampu diraih
‐ memilih umpan balik langsung dan dapat
diandalkan mengenai bagaimana mereka
berprestasi.
• Ciri‐ciri orang yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi mirip dengan ciri‐ciri yang
digunakan untuk memprediksi kesuksesan
orang.
• Paul G Stoltz mengelompokan individu dalam
tiga tingkatan yaitu:
1. quiter
2. camper
3. climber
Quiter
_ Menolak untuk mendaki lebih tinggi lagi
_ Gaya hidupnya tidak menyenangkan atau datar dan “tidak lengkap”
_ Bekerja sekedar cukup untuk hidup
_ Cenderung menghindari tantangan berat yang muncul dari komitmen yang
sesungguhnya
_ Jarang sekali memiliki persahabatan yang sejati
_ Dalam menghadapi perubahan mereka cenderung melawan atau lari dan
cenderung menolak dan manyabot perubahan
_ Terampil menggunakan kata‐kata yang sifatnya membatasi,
seperti “tidak mau”, “mustahil”, “ini konyol”, dsb.
_ Kemampuannya kecil atau bahkan tidak ada sama sekali; mereka tidak memiliki
visi dan keyakinan akan masa depan, kontribusinya sangat kecil
Camper
_ Mereka mau untuk mendaki, meskipun akan “berhenti” di pos tertentu, dan
merasa cukup sampai di situ.
_ Mereka merasa cukup puas telah mencapai suatu tahapan tertentu (satis
ficer)
_ Masih memiliki sejumlah inisiatif, sedikit semangat, dan beberapa usaha
_ Mengorbankan kemampuan individunya untuk mendapatkan kepuasan,
dan mampu membina hubungan dengan para camper lainnya.
_ Menahan diri terhadap perubahan, meskipun kadang tidak menyukai
perubahan besar karena mereka merasa nyaman dengan kondisi yang ada
_ Mereka menggunakan bahasa dan kata‐kata yang kompromistis, misalnya,
“Ini cukup bagus,” atau “Kita cukuplah sampai sini saja”
_ Prestasi mereka tidak tinggi, dan kontribusinya tidak besar juga
_ Meskipun telah melalui berbagai rintangan, namun mereka akan berhenti
juga pada suatu tempat dan mereka “berkemah” di situ
Climber
_ Mereka membaktikan dirinya untuk terus “mendaki”, mereka adalah
pemikir yang selalu memikirkan kemungkinan‐kemungkinan
_ Hidupnya “lengkap” karena telah melewati dan mengalami semua tahapan
sebelumnya. Mereka menyadari bahwa akan banyak imbalan yang
diperoleh dalam jangka panjang melalui “langkahlangkah kecil” yang
sedang dilewatinya
_ Menyambut baik tantangan, memotivasi diri, memiliki semangat tinggi, dan
berjuang mendapatkan yang terbaik dari hidup; mereka cenderung
membuat segala sesuatu terwujud
_ Tidak takut menjelajahi potensi‐potensi tanpa batas yang ada di antara dua
manusia; memahami dan menyambut baik risiko menyakitkan yang
diimbulkan karena bersedia menerima kritik
‐ memilih untuk menghindari tujuan prestasi
yang mudah dan sulit, tetapi lebih memilih
tujuan yang moderat yang mereka pikir akan
mampu diraih
‐ memilih umpan balik langsung dan dapat
diandalkan mengenai bagaimana mereka
berprestasi.
• Ciri‐ciri orang yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi mirip dengan ciri‐ciri yang
digunakan untuk memprediksi kesuksesan
orang.
• Paul G Stoltz mengelompokan individu dalam
tiga tingkatan yaitu:
1. quiter
2. camper
3. climber
Quiter
_ Menolak untuk mendaki lebih tinggi lagi
_ Gaya hidupnya tidak menyenangkan atau datar dan “tidak lengkap”
_ Bekerja sekedar cukup untuk hidup
_ Cenderung menghindari tantangan berat yang muncul dari komitmen yang
sesungguhnya
_ Jarang sekali memiliki persahabatan yang sejati
_ Dalam menghadapi perubahan mereka cenderung melawan atau lari dan
cenderung menolak dan manyabot perubahan
_ Terampil menggunakan kata‐kata yang sifatnya membatasi,
seperti “tidak mau”, “mustahil”, “ini konyol”, dsb.
_ Kemampuannya kecil atau bahkan tidak ada sama sekali; mereka tidak memiliki
visi dan keyakinan akan masa depan, kontribusinya sangat kecil
Camper
_ Mereka mau untuk mendaki, meskipun akan “berhenti” di pos tertentu, dan
merasa cukup sampai di situ.
_ Mereka merasa cukup puas telah mencapai suatu tahapan tertentu (satis
ficer)
_ Masih memiliki sejumlah inisiatif, sedikit semangat, dan beberapa usaha
_ Mengorbankan kemampuan individunya untuk mendapatkan kepuasan,
dan mampu membina hubungan dengan para camper lainnya.
_ Menahan diri terhadap perubahan, meskipun kadang tidak menyukai
perubahan besar karena mereka merasa nyaman dengan kondisi yang ada
_ Mereka menggunakan bahasa dan kata‐kata yang kompromistis, misalnya,
“Ini cukup bagus,” atau “Kita cukuplah sampai sini saja”
_ Prestasi mereka tidak tinggi, dan kontribusinya tidak besar juga
_ Meskipun telah melalui berbagai rintangan, namun mereka akan berhenti
juga pada suatu tempat dan mereka “berkemah” di situ
Climber
_ Mereka membaktikan dirinya untuk terus “mendaki”, mereka adalah
pemikir yang selalu memikirkan kemungkinan‐kemungkinan
_ Hidupnya “lengkap” karena telah melewati dan mengalami semua tahapan
sebelumnya. Mereka menyadari bahwa akan banyak imbalan yang
diperoleh dalam jangka panjang melalui “langkahlangkah kecil” yang
sedang dilewatinya
_ Menyambut baik tantangan, memotivasi diri, memiliki semangat tinggi, dan
berjuang mendapatkan yang terbaik dari hidup; mereka cenderung
membuat segala sesuatu terwujud
_ Tidak takut menjelajahi potensi‐potensi tanpa batas yang ada di antara dua
manusia; memahami dan menyambut baik risiko menyakitkan yang
diimbulkan karena bersedia menerima kritik
Macam‐Macam Motivasi
• Abraham Maslow: hierarki kebutuhan
1. Kebutuhan fisiologis
‐ rasa lapar, dahaga,dsb
2. Kebutuhan akan rasa aman
‐ merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya
3. Kebutuhan akan penghargaan
‐ berprestasi, berkompetisi, dan mendapatkan dukungan
dan pengakuan
4. Kebutuhan kognitif
‐ mengetahui, memahami, dan menjelajah
5. Kebutuhan estetik
‐ keserasian, keteraturan, dan keindahan
6. Kebutuhan aktualisasi diri
‐ mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya
McClelland: motif sosial
1. Need for Achievement (motif berprestasi)
‐ kebutuhan prestasi merupakan motif sosial yang dipelajari
‐ kebutuhan untuk meningkatkan performance
2.Need for Affiliation (motif berafiliasi)
‐ kebutuhan berhubungan dengan orang lain
‐ kebutuhan mencari teman dan mempertahankan hubungan
yang telah dibina
3.Need for power ( motif berkuasa)
‐ kebutuhan untuk mengadakan kontrol, mengendalikan
atau memerintah orang lain.
• Murray:
Motivasi berprestasi adalah motif yang
berkaitan dengan untuk memperoleh prestasi
yang baik, memecahkan masalah‐masalah
yang dihadapi, mengerjakan tugas‐tugas
secepat mungkin dan sebaik‐baiknya.
1. Kebutuhan fisiologis
‐ rasa lapar, dahaga,dsb
2. Kebutuhan akan rasa aman
‐ merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya
3. Kebutuhan akan penghargaan
‐ berprestasi, berkompetisi, dan mendapatkan dukungan
dan pengakuan
4. Kebutuhan kognitif
‐ mengetahui, memahami, dan menjelajah
5. Kebutuhan estetik
‐ keserasian, keteraturan, dan keindahan
6. Kebutuhan aktualisasi diri
‐ mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya
McClelland: motif sosial
1. Need for Achievement (motif berprestasi)
‐ kebutuhan prestasi merupakan motif sosial yang dipelajari
‐ kebutuhan untuk meningkatkan performance
2.Need for Affiliation (motif berafiliasi)
‐ kebutuhan berhubungan dengan orang lain
‐ kebutuhan mencari teman dan mempertahankan hubungan
yang telah dibina
3.Need for power ( motif berkuasa)
‐ kebutuhan untuk mengadakan kontrol, mengendalikan
atau memerintah orang lain.
• Murray:
Motivasi berprestasi adalah motif yang
berkaitan dengan untuk memperoleh prestasi
yang baik, memecahkan masalah‐masalah
yang dihadapi, mengerjakan tugas‐tugas
secepat mungkin dan sebaik‐baiknya.
Motivasi
“Suatu variabel yang ikut campur tangan yang
digunakan untuk menimbulkan faktor tertentu
di dalam organisme, yang membangkitkan,
mengelola, mempertahankan, dan
menyalurkan tingkah laku menuju satu
sasaran”
• (Chaplin,J.P., 2001)
digunakan untuk menimbulkan faktor tertentu
di dalam organisme, yang membangkitkan,
mengelola, mempertahankan, dan
menyalurkan tingkah laku menuju satu
sasaran”
• (Chaplin,J.P., 2001)
ANDA MAMPU, JIKA ANDA PERCAYA ANDA MAMPU
Jangan pernah takut terhadap apa yg sedang anda hadapi
Jika anda percaya bahwa hidup ini bernilai
Rasa Percaya ini akan membantu anda menghadapinya
Penghalang antara anda dan kesuksesan
Bukanlah sesuatu yg tampak di permukaan
Tapi berupa gabungan keraguan akan kemampuan anda,
Satu-satunya pembatas terhadap realisasi sukses anda di
esok hari
Adalah keraguan anda yg muncul hari ini.
Sukses hanyalah sebuah cara pandang,
Jika anda ingin sukses
Mulailah berpikir bahwa anda adalah orang sukses.
Anda, adalah apa yg anda pikirkan.
Jika anda percaya bahwa hidup ini bernilai
Rasa Percaya ini akan membantu anda menghadapinya
Penghalang antara anda dan kesuksesan
Bukanlah sesuatu yg tampak di permukaan
Tapi berupa gabungan keraguan akan kemampuan anda,
Satu-satunya pembatas terhadap realisasi sukses anda di
esok hari
Adalah keraguan anda yg muncul hari ini.
Sukses hanyalah sebuah cara pandang,
Jika anda ingin sukses
Mulailah berpikir bahwa anda adalah orang sukses.
Anda, adalah apa yg anda pikirkan.
Langganan:
Postingan (Atom)
